第44屆三等獎?wù)撐?--關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)與選拔方法的探索
關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)與選拔方法的探索
?小康礦?? 劉? 武
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摘? 要? 建立一套易于操作并能綜合客觀反映被考核人員績效的考核指標體系，激發(fā)技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)新性。
關(guān)鍵詞 ??企業(yè)管理? 人才培養(yǎng) ?選拔
企業(yè)發(fā)展靠人才，人才成長靠培養(yǎng)。那么該如何培養(yǎng)和選拔人才，特別是青年人才，企業(yè)怎樣搭建平臺，鼓勵鉆研技術(shù)，激發(fā)其參與科技創(chuàng)新攻關(guān)、提升自身技能的積極性，小康礦的做法無疑為大家提供了可行性借鑒。
小康礦是世界罕見高應(yīng)力、強膨脹、極軟巖礦井，巷道支護屬世界性難題，嚴重制約礦井生產(chǎn)。自建礦以來，面對極軟巖動壓巷道開采的技術(shù)難關(guān)，軟巖支護技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新更需要技術(shù)過硬的技術(shù)人才隊伍。因此，建立一支知識型、創(chuàng)新型的年輕化、現(xiàn)代化、奮發(fā)有為的技術(shù)人員隊伍已經(jīng)成為小康礦高質(zhì)量發(fā)展的重要條件之一。
1 建立優(yōu)秀人才庫，加強后備人才隊伍培養(yǎng)。
培養(yǎng)對象多元化。建立了專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人信息庫，形成人才梯隊。初、中、高級不同層次人才采取分類開發(fā)、逐級晉升的“塔式結(jié)構(gòu)”，實現(xiàn)人才隊伍持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展。既注重工程技術(shù)人員的培養(yǎng)，又重視經(jīng)營、財務(wù)、教育培訓(xùn)、思想政治、企業(yè)管理人才隊伍建設(shè)。既保障采、掘、維、機、運、通、洗選、加工、車、鉗、電、焊各工種的齊頭并進，又保障初、中、高、技師、高級技師的階梯式發(fā)展，形成完善的人才結(jié)構(gòu)梯隊。
培養(yǎng)內(nèi)容多元化。既注重理論知識、專業(yè)知識和現(xiàn)代化技能的培養(yǎng)，更重視提高思想政治素質(zhì)，道德品質(zhì)素養(yǎng)，培養(yǎng)造就一支有理想、有情懷、有責任、有擔當?shù)娜瞬抨犖椤?/p>
培養(yǎng)形式多元化。圍繞極軟巖巷道支護改革、礦山智能化、設(shè)備升級改造、矸石山環(huán)境治理等項目成立了多個專業(yè)技術(shù)團隊。成立工匠大師、工種狀元、技術(shù)能手組成的創(chuàng)新工作室。建立不同專業(yè)創(chuàng)新研討微信群，開展靈活多樣的學(xué)習和技能提升活動。
從2016年始，經(jīng)過三年多的不斷探索，小康礦已經(jīng)建立了79人的工程技術(shù)人員動態(tài)信息庫，覆蓋所有生產(chǎn)系統(tǒng)和專業(yè)，并建立了相對完善的考核體系。
2016年至2018年考核實施情況統(tǒng)計：
（1）考核范圍及人數(shù)
2016年，考核范圍涉及17個單位44人；
2017年，考核范圍涉及24個單位62人；把職能科室與保安區(qū)信息中心、地測大隊納入考核范圍。
2018年，考核范圍涉及25個單位79人，至此，全礦所有在崗、未在崗的畢業(yè)生、委培生、青年生產(chǎn)骨干全部納入考核范圍。
（2）考核內(nèi)容
2016年、2017年：只有理論考試與民主測評兩項內(nèi)容(理論考試分專業(yè)進行,民主測評包含單位評價與考核小組評價兩部分)；2018年，考核內(nèi)容進行了較大調(diào)整，兩變兩不變。兩不變：一是工傷列級事故等作為一票否決項不變；二是德、能、勤、績、廉民主測評，突出政治標準不變。兩變：將規(guī)程措施評比、科技創(chuàng)新兩項內(nèi)容納入考核范圍；撤銷了考核小組打分內(nèi)容。而且調(diào)整了各部分所占權(quán)重。目的是使考核結(jié)果更加公平、公正，結(jié)果更能客觀反映工程技術(shù)人員的整體素質(zhì)。
（3）成立專業(yè)創(chuàng)新團隊4個，建立創(chuàng)新研討微信群3個，成立大師創(chuàng)新工作室1個。
2 加大技能要素參與分配的激勵力度
認真組織實施《小康礦工程技術(shù)人員考核管理辦法》《小康礦弘揚“工匠精神”加強技術(shù)工人隊伍建設(shè)實施方案》，完善“工匠技師評選辦法”，落實針對技術(shù)工人的工資分配政策，體現(xiàn)高級技工、技師、高級技師、工匠技師等高技能人才與普通員工的收入分配差距，鼓勵各崗位員工努力提高崗位技能水平，大力弘揚企業(yè)“工匠精神”，進一步保證技術(shù)工人隊伍，尤其是生產(chǎn)一線技術(shù)工人隊伍的穩(wěn)定。中高級專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才平均工資增長幅度高于全體職工平均工資增長幅度。
各專業(yè)累計考核排名在前的工程技術(shù)人員，優(yōu)先提拔任用；未聘畢業(yè)生、委培生，定編技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺時優(yōu)先聘用。
每年度考核評選15名優(yōu)秀工程技術(shù)人員，各專業(yè)按比例確定名額。優(yōu)秀工程技術(shù)人員每月獎勵500元，執(zhí)行期一年；年度考核成績低于60分者，每月獎金降低0.1倍。連續(xù)兩年低于60分者解聘。
每年舉辦一次技術(shù)比武，評選1次首席員工，提高獲獎技術(shù)能手和首席員工工資和津貼待遇，實施對等獎勵辦法。
經(jīng)過近四年的培養(yǎng)考核、選拔，許多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員及工人技術(shù)骨干脫穎而出。截止2019年10月。從工人崗位走上技術(shù)管理崗位8人；從普通技術(shù)崗位走上技術(shù)主管(或副隊長)崗位11人，占提職總?cè)藬?shù)的33%；5人調(diào)整到重要專業(yè)技術(shù)崗位；涌現(xiàn)出全國優(yōu)秀“創(chuàng)新工匠”、遼寧省“工匠大師”王曙勛，全國技術(shù)能手周國富，遼寧省鉗工工種第一名宋喜君，公司工種狀元張紅等一批優(yōu)秀人才。
人才培養(yǎng)體系的形成，不僅為全礦技術(shù)人員成長成才搭建了平臺，而且通過大膽選拔任用優(yōu)秀青年技術(shù)人員，傳遞了企業(yè)科學(xué)的用人導(dǎo)向，使廣大專業(yè)技術(shù)人員摒棄私心雜念，專心從事技術(shù)研究、專業(yè)技能提升和自身綜合素質(zhì)的提高。在2019年鐵法能源公司科技表彰大會上，小康礦獲得公司級三等獎以上科技成果獎11項，其中一等獎1項，12人次獲得鐵嶺市自然科學(xué)成果獎，省級科技進步獎3項。
培養(yǎng)和選拔人才是一項科學(xué)的系統(tǒng)工程，建立健全行之有效的人才培養(yǎng)和選拔管理機制執(zhí)行是關(guān)鍵。人才選拔必須堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，把權(quán)力關(guān)進制度的籠子，照章辦事，著力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，建立良性的人才競爭機制，形成競爭有序、人才輩出的發(fā)展態(tài)勢，才能真正提高人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
企業(yè)只有建立健全完善的人才培養(yǎng)考核體系，營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境，弘揚勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時代風尚，努力培養(yǎng)建設(shè)質(zhì)量一流數(shù)量充足的高素質(zhì)勞動者和技術(shù)技能人才隊伍，才能為企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展提供人才保障和智力支撐。
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作者簡介：劉? 武（1967-），男，高級經(jīng)濟師。1998年7月畢業(yè)于遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理專業(yè)，現(xiàn)任小康礦人力資源科科長，聯(lián)系電話：76841199。
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