關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)與選拔方法的探索

?小康礦?? 劉? 武

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摘? 要? 建立一套易于操作并能綜合客觀反映被考核人員績效的考核指標(biāo)體系，激發(fā)技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)新性。

關(guān)鍵詞 ??企業(yè)管理? 人才培養(yǎng) ?選拔

企業(yè)發(fā)展靠人才，人才成長靠培養(yǎng)。那么該如何培養(yǎng)和選拔人才，特別是青年人才，企業(yè)怎樣搭建平臺，鼓勵(lì)鉆研技術(shù)，激發(fā)其參與科技創(chuàng)新攻關(guān)、提升自身技能的積極性，小康礦的做法無疑為大家提供了可行性借鑒。

小康礦是世界罕見高應(yīng)力、強(qiáng)膨脹、極軟巖礦井，巷道支護(hù)屬世界性難題，嚴(yán)重制約礦井生產(chǎn)。自建礦以來，面對極軟巖動(dòng)壓巷道開采的技術(shù)難關(guān)，軟巖支護(hù)技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新更需要技術(shù)過硬的技術(shù)人才隊(duì)伍。因此，建立一支知識型、創(chuàng)新型的年輕化、現(xiàn)代化、奮發(fā)有為的技術(shù)人員隊(duì)伍已經(jīng)成為小康礦高質(zhì)量發(fā)展的重要條件之一。

1 建立優(yōu)秀人才庫，加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍培養(yǎng)。

培養(yǎng)對象多元化。建立了專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人信息庫，形成人才梯隊(duì)。初、中、高級不同層次人才采取分類開發(fā)、逐級晉升的“塔式結(jié)構(gòu)”，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展。既注重工程技術(shù)人員的培養(yǎng)，又重視經(jīng)營、財(cái)務(wù)、教育培訓(xùn)、思想政治、企業(yè)管理人才隊(duì)伍建設(shè)。既保障采、掘、維、機(jī)、運(yùn)、通、洗選、加工、車、鉗、電、焊各工種的齊頭并進(jìn)，又保障初、中、高、技師、高級技師的階梯式發(fā)展，形成完善的人才結(jié)構(gòu)梯隊(duì)。

培養(yǎng)內(nèi)容多元化。既注重理論知識、專業(yè)知識和現(xiàn)代化技能的培養(yǎng)，更重視提高思想政治素質(zhì)，道德品質(zhì)素養(yǎng)，培養(yǎng)造就一支有理想、有情懷、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬抨?duì)伍。

培養(yǎng)形式多元化。圍繞極軟巖巷道支護(hù)改革、礦山智能化、設(shè)備升級改造、矸石山環(huán)境治理等項(xiàng)目成立了多個(gè)專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)。成立工匠大師、工種狀元、技術(shù)能手組成的創(chuàng)新工作室。建立不同專業(yè)創(chuàng)新研討微信群，開展靈活多樣的學(xué)習(xí)和技能提升活動(dòng)。

從2016年始，經(jīng)過三年多的不斷探索，小康礦已經(jīng)建立了79人的工程技術(shù)人員動(dòng)態(tài)信息庫，覆蓋所有生產(chǎn)系統(tǒng)和專業(yè)，并建立了相對完善的考核體系。

2016年至2018年考核實(shí)施情況統(tǒng)計(jì)：

（1）考核范圍及人數(shù)

2016年，考核范圍涉及17個(gè)單位44人；

2017年，考核范圍涉及24個(gè)單位62人；把職能科室與保安區(qū)信息中心、地測大隊(duì)納入考核范圍。

2018年，考核范圍涉及25個(gè)單位79人，至此，全礦所有在崗、未在崗的畢業(yè)生、委培生、青年生產(chǎn)骨干全部納入考核范圍。

（2）考核內(nèi)容

2016年、2017年：只有理論考試與民主測評兩項(xiàng)內(nèi)容(理論考試分專業(yè)進(jìn)行,民主測評包含單位評價(jià)與考核小組評價(jià)兩部分)；2018年，考核內(nèi)容進(jìn)行了較大調(diào)整，兩變兩不變。兩不變：一是工傷列級事故等作為一票否決項(xiàng)不變；二是德、能、勤、績、廉民主測評，突出政治標(biāo)準(zhǔn)不變。兩變：將規(guī)程措施評比、科技創(chuàng)新兩項(xiàng)內(nèi)容納入考核范圍；撤銷了考核小組打分內(nèi)容。而且調(diào)整了各部分所占權(quán)重。目的是使考核結(jié)果更加公平、公正，結(jié)果更能客觀反映工程技術(shù)人員的整體素質(zhì)。

（3）成立專業(yè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)4個(gè)，建立創(chuàng)新研討微信群3個(gè)，成立大師創(chuàng)新工作室1個(gè)。

2 加大技能要素參與分配的激勵(lì)力度

認(rèn)真組織實(shí)施《小康礦工程技術(shù)人員考核管理辦法》《小康礦弘揚(yáng)“工匠精神”加強(qiáng)技術(shù)工人隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施方案》，完善“工匠技師評選辦法”，落實(shí)針對技術(shù)工人的工資分配政策，體現(xiàn)高級技工、技師、高級技師、工匠技師等高技能人才與普通員工的收入分配差距，鼓勵(lì)各崗位員工努力提高崗位技能水平，大力弘揚(yáng)企業(yè)“工匠精神”，進(jìn)一步保證技術(shù)工人隊(duì)伍，尤其是生產(chǎn)一線技術(shù)工人隊(duì)伍的穩(wěn)定。中高級專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才平均工資增長幅度高于全體職工平均工資增長幅度。

各專業(yè)累計(jì)考核排名在前的工程技術(shù)人員，優(yōu)先提拔任用；未聘畢業(yè)生、委培生，定編技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)優(yōu)先聘用。

每年度考核評選15名優(yōu)秀工程技術(shù)人員，各專業(yè)按比例確定名額。優(yōu)秀工程技術(shù)人員每月獎(jiǎng)勵(lì)500元，執(zhí)行期一年；年度考核成績低于60分者，每月獎(jiǎng)金降低0.1倍。連續(xù)兩年低于60分者解聘。

每年舉辦一次技術(shù)比武，評選1次首席員工，提高獲獎(jiǎng)技術(shù)能手和首席員工工資和津貼待遇，實(shí)施對等獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

經(jīng)過近四年的培養(yǎng)考核、選拔，許多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員及工人技術(shù)骨干脫穎而出。截止2019年10月。從工人崗位走上技術(shù)管理崗位8人；從普通技術(shù)崗位走上技術(shù)主管(或副隊(duì)長)崗位11人，占提職總?cè)藬?shù)的33%；5人調(diào)整到重要專業(yè)技術(shù)崗位；涌現(xiàn)出全國優(yōu)秀“創(chuàng)新工匠”、遼寧省“工匠大師”王曙勛，全國技術(shù)能手周國富，遼寧省鉗工工種第一名宋喜君，公司工種狀元張紅等一批優(yōu)秀人才。

人才培養(yǎng)體系的形成，不僅為全礦技術(shù)人員成長成才搭建了平臺，而且通過大膽選拔任用優(yōu)秀青年技術(shù)人員，傳遞了企業(yè)科學(xué)的用人導(dǎo)向，使廣大專業(yè)技術(shù)人員摒棄私心雜念，專心從事技術(shù)研究、專業(yè)技能提升和自身綜合素質(zhì)的提高。在2019年鐵法能源公司科技表彰大會上，小康礦獲得公司級三等獎(jiǎng)以上科技成果獎(jiǎng)11項(xiàng)，其中一等獎(jiǎng)1項(xiàng)，12人次獲得鐵嶺市自然科學(xué)成果獎(jiǎng)，省級科技進(jìn)步獎(jiǎng)3項(xiàng)。

培養(yǎng)和選拔人才是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)工程，建立健全行之有效的人才培養(yǎng)和選拔管理機(jī)制執(zhí)行是關(guān)鍵。人才選拔必須堅(jiān)持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子，照章辦事，著力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，建立良性的人才競爭機(jī)制，形成競爭有序、人才輩出的發(fā)展態(tài)勢，才能真正提高人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

企業(yè)只有建立健全完善的人才培養(yǎng)考核體系，營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境，弘揚(yáng)勞動(dòng)光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時(shí)代風(fēng)尚，努力培養(yǎng)建設(shè)質(zhì)量一流數(shù)量充足的高素質(zhì)勞動(dòng)者和技術(shù)技能人才隊(duì)伍，才能為企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障和智力支撐。

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作者簡介：劉? 武（1967-），男，高級經(jīng)濟(jì)師。1998年7月畢業(yè)于遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理專業(yè)，現(xiàn)任小康礦人力資源科科長，聯(lián)系電話：76841199。